专责委员会主席兼保守党议员玛丽亚·米勒(Maria Miller)表示，平等与人权委员会(EHRC)未能在公共部门和私营部门的雇主之间制定具体的执法行动，以防止年龄歧视。

　　Miller呼吁EHRC与政府合作，共同推动招聘机构收集有关将老年工人排除在外的数据，并制定行动计划以消除招聘过程中的歧视。

　　她说：“正如许多老年人发现的那样，工作场所的年龄歧视是一个严重的问题。” “尽管违法行为已超过十年，但我们的调查发现其规模之大和缺乏执法，这既令人震惊，也是完全不能接受的。

　　“作为一个国家，我们在招募和留住经验丰富且技术熟练的员工队伍方面面临严峻挑战。在我们解决对越来越多的50多岁老人的歧视之前，他们将继续被束之高阁，而不是成为解决方案的一部分。

　　“年龄不同的劳动力的业务案例很明确。尽管如此，雇主们仍然围绕过时的，不灵活的模式来组织工作场所，这种询问和我们过去对工作场所中父亲的询问以及性别工资差距显示不再有效。”

　　对于印刷商来说，这是在满足遵守年龄歧视法律的需求与部署新一代年轻印刷工人以推动行业向前发展的要求之间取得平衡的一种情况。

　　BPIF认为，随着人们寿命的延长，印刷品正面临“日益老龄化的劳动力”，因此他们希望在工作中保持更长的时间。它建议采用一种灵活的方法来进行继任计划和招聘措施，因为典型的工作生活会变得更加灵活，并侧重于技能开发和随着年龄的增长而表现出色。

　　人力资源顾问琳达·哈里森(Linda Harrison)说：“代际混合的员工群体带来了许多潜在的紧张关系。他们需要良好的管理，并且BPIF成员公司已经获得了广泛的工具和培训，以使他们了解年龄歧视的立法和后果，而且更重要的是，无论年龄多大，都可以从全体员工中获得最大的收益。

　　“从人力资源管理的角度来看，雇主始终最好的方法是了解其员工的年龄特征。在更换任何年龄的离职人员时，他们应积极进行招聘工作，以确保实现并维持正确的技能平衡和年龄多样性。”

　　人力资源总监盖尔·韦瑟斯(Gail Weathers)表示，在位于利兹的Resource公司，这家商业印刷厂的55名员工拥有“各个年龄段的不同年龄段的良好水平”，可以世代相传的智慧和知识。

　　她说：“我们的招聘工作大多是通过不透露候选人简历的年龄的机构来完成的。直接雇用时，我们会使用机会均等形式，并确保年龄不明确。

　　“在制造业中，我们有大约45至50岁的员工，而我们最老的员工是70岁，从事该行业已经很长时间了。在进行培训时，我们尝试“预算”老员工和年轻员工，以便知识和经验可以流传到下一代。

　　“我们所有的就业政策都完全符合《 2010年平等法》，并且我们的三阶段招聘过程确保无论年龄大小，此人及其技能都最适合我们为其选择的工作。”

　　委员会报告中的建议包括制定将老年工人视为个人而不是同质群体的政策，并为员工人数超过250人的公司提高数据透明度，这类似于早前在法律中纳入的性别薪酬差距和性别歧视政策。年。

　　总部位于莱斯特的Go Inspire Group拥有550名员工，如果该提议成为政策，这将被归类于此。

　　人力资源部负责人Gary Cuppelditch负责人说：“在Go Inspire，我们根据《平等法》制定招聘政策。如果经理要参与该过程，则他们将接受适当的反偏见培训。我们的口头禅是“招募态度并训练技能”，而我们发现可以做到的积极态度并不是针对特定年龄段的。

　　“作为一个行业，历史上有很多人的服务寿命很长，因此，利基技能非常有价值。他们可以传承的专业和个人经验–作为现年53岁的人力资源主管，我本人属于这一类。

　　有经验的人可以帮助没有经验的人。我们几乎没有正式或非正式的关于工作场所歧视的报告，不论是年龄相关的还是其他原因。”